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- Author
- Antongiulio Bua
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Lezione 6
Le variabili sociali. La cultura organizzativa e lo stile di direzione
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La cultura, se da un lato risulta impossibile definirla in modo unico, dall'altro è possibile delinearne delle costanti che, in qualche modo, la caratterizzano: valori e manifestazioni fisiche.
Quindi la cultura è caratterizzata da due aspetti fondamentali uno inconscio, invisibile (valori) e l'altro conscio, manifesto (manifestazioni fisiche).
Riflettendo ora sulla cultura organizzativa e lo stile di direzione mi è venuto in mente un paralellismo che potrebbe riassumere, in modo anche un po' diverso, questa lezione.
Paragoniamo cultura e stile di direzione con il modello offerto da Freud e dalla psicologia dinamica.
Si potrebbe associare l'inconscio, la parte invisibile e sommersa che influenza in modo determinante la nostra vita, a quelli che sono gli assunti di base e i valori secondo Schein. Come la verità è presente negli assunti di base e ciò in cui noi crediamo si traduce con il termine valori, così, a livello inconscio, la nostra mente possiede una sua verità e diventa una guida che determina poi i comportamenti. Come si forma tutto ciò? La risposta ce la offre Schein e può effettivamente essere riferita sia alla nascita della cultura di un'organizzazione, ma anche alla costruzione psicologica della mente di un essere umano, cioè alla costituzione della sua cultura personale. Schein parla di “...asssunti di base – inventati, scoperti o sviluppati...quando impara ad affrontare i … problemi di adattamento con il mondo esterno e di inegrazione al suo interno – che si è rivelato così funzionale da essere considerato valido...”. Non è forse quello che si trova ad affrontare un individuo nel suo percorso di crescita?
Veniamo ora allo stile di leadership.
Il mio azzardato parallellismo mi conduce a considerare lo stile di leadership con quello che viene chiamato il super-io, ovvero ciò che rappresenta il controllore delle nostre azioni, colui che ci giudica e che ci guida nel nostro agire quotidiano.
Nella lezione si parla di stile di leader mettendo a confronto quello autoritario con quello partecipativo, orientato alle persone o al compito. A mio avviso, se pensiamo alle persone che conosciamo, o semplicemente a noi stessi, ci rendiamo conto che tutti possiedono un proprio stile di leadership che guida la propria vita: c'è la persona ligia al dovere, oppure la persona lassista, o ancora chi riesce a far sentire gli altri a proprio agio e incoraggiarli o, al contrario, chi controlla e sottolinea gli errori che vede in sé o negli altri.
A conclusione di questo commento mi viene da pensare che ogni persona sia un piccolo mondo, una piccola “azienda” a sé, con una propria cultura frutto di una costante integrazione con l'ambiente (fisico, psicologico e sociale) in cui vive; tutto ciò la porta ad avere una storia personale, nel corso della quale ha modo di far propri valori, abitudini e comportamenti che la caratterizzano. Il tutto sotto la costante influenza dell'inconscio e del controllo del super-io, ovvero con il proprio stile di leadership.
La gestione del potere, il ruolo dato alla gerarchia, le modalità di comunicazione, l’approccio più individualistico o di squadra, più competitivo o collaborativo, l’autonomia e la delega sono tutte variabili che differenziano un’organizzazione da un’altra.
Nel suo famoso lavoro sulla cultura d’impresa, Schein distingue tre livelli di cultura: artefatti(è ciò che si vede, si sente e si prova andando in giro per l’organizzazione. Si possono cogliere abbastanza velocemente: è un’azienda formale o informale, che lavora tanto in gruppo o individualmente, tecnologica o orientata al cliente / servizio?), valori dichiarati(Una volta che si intervistino le persone di un’organizzazione, verranno date spiegazioni sui perché delle modalità con cui si opera, ci si relaziona, si decide in un’azienda. Si racconteranno storie del fondatore o delle persone più carismatiche) e assunti taciti(Sono i valori e i principi che si danno per scontati, neanche si pensa possano distinguere l’azienda dalle altre. Sono le condizioni fondamentali su cui si poggiano poi le convinzioni esplicite dei valori dichiarati ed i modi di fare degli artefatti).
La cultura è data da una serie di elementi che si consolidano in un gruppo, in un’organizzazione in base alle esperienze di successo che hanno segnato il gruppo.
Se la si va a cercare può essere trovata a vari livelli, quello più apparente, che può essere rilevato dall’osservatore esterno, quello che può essere registrato dalle dichiarazioni di chi vive il gruppo/organizzazione analizzata ed un livello ancora più profondo, ma più importante, che spesso non è evidente neanche a chi vive quella cultura.
La base culturale di un’azienda è fondamentale invece per governare i processi di cambiamento, la gestione delle competenze, l’innovazione, l’integrazione di persone dall’esterno… : influenza il modo in cui si pensa, si decide e si agisce, è il riferimento che dà significato e rende prevedibile l’evoluzione quotidiana.
La cultura si differenzia in modo significativo in funzione del ciclo di vita dell’organizzazione.
Un ciclo di vita viene di solito distinto in quattro fasi: nascita, sviluppo, maturità e declino.
Le prime due fasi sono quelle in cui la cultura di un’impresa si radica, grazie allo stile e alla energia dei fondatori e dei primi collaboratori, grazie alle esperienze di successo che confermano le scelte fatte. Nelle seconde due fasi la cultura diventa un elemento che può frenare il cambiamento ed impedire di rifondare un nuovo ciclo di crescita e sviluppo prima che sia troppo tardi.
La cultura organizzativa consente l’adattamento all’ambiente esterno e risponde a problemi di sopravvivenza, favorisce l’integrazione interna e fornisce modelli di comportamento. Comprende tutti i membri che contribuiscono alla sua formazione. L'influenza è un aspetto molto importante nel processo di formazione; è vista come rapporto interpersonale dove uno o più soggetti che la esercitano provocano un cambiamento nelle scelte e nei comportamenti di altri individui. Tutti in qualche modo si influenzano a vicenda ma c'è chi influenza in modo più marcato: i leader.
Ci sono 4 modelli di influenza:
• AUTORITARIA (rapporto diretto tra due soggetti; uno accetta incondizionatamente le decisioni dell’altro);
• PERSUASIONE (un soggetto cerca di convincere altri individui a fare determinate scelte);
• MANIPOLAZIONE (strumentalizzazione del comportamento altrui per il raggiungimento di fini propri);
• EMULAZIONE (influenza implicita e inconsapevole esercitata dalla persona o il gruppo di riferimento che porta ad un comportamento da seguire).
3 teorie per spiegare la formazione della cultura:
• TEORIA SOCIO-DINAMICA (spiega le relazioni interne a un gruppo);
• TEORIA SULLA LEADERSHIP (spiega come i leader sviluppano e fanno penetrare i loro assunti nelle organizzazioni);
• TEORIA DELL’APPRENDIMENTO (spiega perché alcune soluzioni vengono consolidate mentre altre scompaiono).
La cultura organizzativa può essere vista come l’insieme di modi d’agire e dei valori che un’azienda esprime operando ogni giorno.
La cultura di un’impresa,è composta da diversi fattori , più o meno visibili: strutture organizzative, documenti ufficiali, architettura degli uffici, rispetto per i colleghi, collaborazione, considerazione del denaro, convinzioni di fondo; questi orientano ed indirizzano i suoi comportamenti.
La cultura è un concetto pluridisciplinare che non poggia su di un’unica e condivisa definizione, ma esiste a diversi livelli, rappresenta ciò che l’impresa possiede (la sua visione delle cose) o ciò che l’impresa è.
La cultura organizzativa è considerata l’insieme delle modalità di agire e dei valori che un’organizzazione esprime quando opera e decide. Elementi come norme, complesso di comportamenti, significati collettivamente accettati e routine costituiscono il cuore delle organizzazioni.
Ogni attore organizzativo deve fare propri questi elementi per potersi integrare al meglio nell’organizzazione in cui lavora.
Il termine cultura è complesso e ambiguo, non poggia su una definizione unica e condivisa ed è un concetto pluridisciplinare.
Schein per cultura organizzativa intende “quell’insieme di assunti di base che si è rivelato così funzionale da essere considerato valido e, quindi, da essere indicato a quanti entrano nell’organizzazione come il modo corretto di percepire, pensare e sentire in relazione a quei problemi”.
La cultura organizzativa si basa su due livelli: uno superficiale e visibile (punta dell’iceberg)e un altro sotterraneo, nascosto, intangibile.
La cultura si manifesta attraverso le 3 categorie di espressione simboliche:
- strumenti di rappresentazione mentale: sono fondate sul linguaggio, le storie e i miti;
- atti, condotte e stili di comportamento: sono espressioni comportamentali come i riti, le cerimonie (più riti in una sola occasione), routine e abitudini che sono azioni messe in atto automaticamente;
- esperienze sensoriali ed estetiche: sono manifestazioni fisiche , espressioni materiali come uniformi, colori, locali.
Schein spiega attraverso tre teorie li processo di creazione della cultura:
- teoria soccio-dinamica;
- teoria della leadership;
- teoria dell’apprendimento.
La cultura quindi fornisce modelli di comportamento specifici, consente l’adattamento all’ambiente esterno e favorisce l’integrazione interna; essa inoltre attraversa un ciclo di vita che parte con la nascita dell’azienda dove prevalgono sentimenti di incertezza ma anche di apprendimento, passa poi per un periodo di transizione dove la cultura è vista come sicurezza ed infine c’è il periodo di declino che segna la fine a meno che il leader, consapevole dell’obsolescenza culturale, non prenda in mano la situazione e imponga un cambiamento radicale.
La figura del leader è molto importante per l’andamento ottimale dell’azienda; esso in base al tipo di influenza può essere: autoritario, persuasivo, manipolatore o emulatore. Indipendentemente dal tipo di influenza che esso esercita, per fare in modo che il suo stile sia efficace ai fini aziendali, deve essere compatibile con l’ambiente e la cultura vigente nell’azienda stessa. Lo stile può essere di due tipi: autoritario, imponendo regole ed esercitando un forte controllo sul personale, o partecipativo, coinvolgendo i suoi subordinati.
Per comprendere a fondo il concetto di organizzazione un argomento indispensabile è quello della cultura organizzativa. Questa evidenzia 2 caratteristiche di un azienda : possedere ed essere una cultura, che si manifestano in due livelli, la parte visibile/conosciuta e quella nascosta/intangibile.
Schein definisce questa cultura come un insieme di assunti che chi entra a far parte dell'organizzazione deve far suoi per poter vivere la vita lavorativa in maniera adeguata al contesto.
Questa cultura secondo Schien è riconducibile a 3 teorie: socio-dinamica, sulla leader ship, dell'apprendimento.
la funzione della cultura nell'organizzazione ha diverse funzioni : favorire adattamento interno ed esterno e fornire modelli di comportamento.
Una delle cose che mi ha più sorpreso è che il meccanismo delle espressioni simboliche è molto vicino al metodo che le educatrici dell'asilo nido dove ho svolto il tirocinio utilizzavano col gruppo di bimbi. Mi ha sorpreso perché non si tratta di un'azienda eppure per star bene nel gruppo i bimbi dovevano uniformarsi alla cultura organizzativa che gli veniva proposta, attraverso:
- linguaggio (tono della voce),
- storie e miti (fiaba che descriveva un appuntamento dal medico),
- routine (arrivo in asilo-merenda-attività-pranzo-nanna-arrivo dei genitori)
- cerimonie (compleanno dei compagni, festa del papà, pasqua)
- uniformi (scarpine appositamente utilizzate solo al nido e stivaletti per uscire in giardino)
- edifici/ uffici (per loro intesi come stanze---quella del pranzo, della pittura, il bagno ecc.)
Quindi fin da piccoli siamo abituati a far parte di una cultura organizzativa senza rendercene conto, forse perché è utilizzata in maniera inconscia da chi ci forma.
Cultura è una delle parole più a rischio di interpretazione lavorando con le organizzazioni. Non è però difficile rendersi conto che la cultura organizzativa è l’insieme di tutte quelle modalità di agire e quei valori che un’organizzazione esprime quando opera e quando decide. La cultura ed i valori dei suoi fondatori hanno influenzato ed influenzano i modi in cui un’organizzazione opera. Nel suo famoso lavoro sulla cultura d’impresa, Schein distingue tre livelli di cultura: artefatti, valori dichiarati e assunti taciti. La cultura è data, infatti, da una serie di elementi che si consolidano in un gruppo ed in un’organizzazione in base alle esperienze di successo che hanno segnato il gruppo. Se la si va a cercare può essere trovata a vari livelli, quello più apparente, che può essere rilevato dall’osservatore esterno, quello che può essere registrato dalle dichiarazioni di chi vive il gruppo e\o organizzazione analizzata ed un livello ancora più profondo, ma più importante, che spesso non è evidente neanche a chi vive quella cultura. La base culturale di un’azienda è fondamentale per governare i processi di cambiamento, la gestione delle competenze, l’innovazione, l’integrazione di persone dall’esterno. Un altro meccanismo per influenzare i comportamenti delle persone è determinato dallo stile di direzione e dalla scelta dello stile giusto di leadership, che non può prescindere dal contesto organizzativo e dalla cultura che lo connota.
Cultura è una delle parole meno chiare ma più dense di significato se la si pensa e la si vive in quella piccola parte di mondo chiamata organizzazione. La cultura organizzativa è considerata l'insieme delle modalità di agire e dei valori che un'orgazzione esprime quando opera e quando decide. Solo nei primi anni 80 si è assistito a una vera e propria esplosione di interesse nei confronti degli studi culturali tanto da arrivare a considerarla un fattore che insieme ad altri concorre a modificare il corso e il destino di tutti gli aspetti organizzativi. Secondo Schein i tratti generali del concetto di cultura per comprendere almeno alcuni dei molteplici aspetti sono: la cultura è un concetto pluridisciplinare, non poggia su una definizione unica e condivisa e esiste a diversi livelli. Questo ultimo punto riguarda i diversi livelli di analisi della cultura organizzativa. Si può affermare infatti che la cultura organizzativa esiste a due livelli: uno visibile e un altro più nascosto e profondo. L'immagine dell'iceberg rappresenta bene l'esistenza di questi due livelli:solo la punta rappresenta la parte conosciuta di determinati fatti e fenomeni dai quali si intuisce una loro estensione molto più grande. Al primo livello troviamo i manufatti e i comportamenti osservabili; al secondo livello quello vissuto inconsciamente cioè i valori, gli assunti, i processi mentali. E' questo secondo livello che rivela un altro attributo della cultura di un'organizzazione: l'intangibilità.